La diversité et l'intégration sur le lieu de travail sont des questions importantes de nos jours. Si vous trouvez important que votre employeur favorise la diversité sur le lieu de travail, vous voudrez probablement en trouver un qui démontre ces valeurs lorsque vous chercherez votre prochain emploi.
La plupart des entreprises prétendent accorder de l'importance à la diversité, mais comment savoir si ces affirmations sont vraies ou si elles ne sont que des paroles en l'air et de la vertu ostentatoire ? Examinons quelques moyens de le savoir. Mais d'abord...
Qu'est-ce que la diversité sur le lieu de travail ?
Une organisation dont la main-d'œuvre est diversifiée emploie des personnes issues de différents milieux et présentant diverses caractéristiques. Il peut s'agir, entre autres, du sexe, de la race, de l'origine ethnique, de la religion, de l'âge, de l'orientation sexuelle, de la capacité physique et du statut socio-économique. Dans un lieu de travail diversifié, vous verrez un éventail de différents types de personnes.
Pourquoi la diversité sur le lieu de travail est-elle importante ?
La diversité est importante pour toute une série de raisons, la plus évidente étant que le monde est peuplé de différents types de personnes qui se portent toutes mieux lorsqu'elles sont bien représentées.
Une autre raison est que la diversité sur le lieu de travail est bonne pour les affaires. Une étude du Wall Street Journal a révélé que les 20 entreprises les plus diversifiées du S&P 500 ont obtenu de meilleurs résultats financiers sur des périodes de cinq et dix ans que les entreprises non diversifiées. Les entreprises les plus diversifiées de l'étude avaient une marge bénéficiaire d'exploitation moyenne de 12 %, contre une marge bénéficiaire moyenne de 8 % pour les entreprises les moins diversifiées.
Parmi les entreprises les plus performantes figurait Proctor & Gamble. David Taylor, PDG, président et président du conseil d'administration de P&G, aurait déclaré : « Une équipe diversifiée soutenue par un environnement inclusif qui valorise chaque individu sera toujours plus performante qu'une équipe homogène ». Taylor a déclaré au WSJ qu'il pensait que la diversité des équipes de l'entreprise avait contribué à ses excellents résultats financiers.
Une autre étude réalisée par la firme Boston Consulting Group a révélé que « l'augmentation de la diversité des équipes de direction conduit à une innovation plus importante et de meilleure qualité et à une meilleure performance financière. »
L'étude a révélé que « dans les économies développées et en développement, les entreprises dont les équipes de direction présentent une diversité supérieure à la moyenne font état d'une plus grande rentabilité de l'innovation. » Il a également été constaté que les entreprises peuvent commencer à générer des gains supplémentaires en modifiant relativement peu la composition de leurs équipes dirigeantes.
D'autres recherches ont montré que :
- Les entreprises déclarant les niveaux les plus élevés de diversité raciale dans leur organisation réalisent un chiffre d'affaires près de 15 fois supérieur à celui des entreprises présentant les niveaux les plus bas de diversité raciale.
- Les équipes plus diversifiées sont plus engagées, plus innovantes et plus créatives dans leur travail.
- Les entreprises qui emploient un plus grand nombre de femmes réalisent des bénéfices plus élevés.
Toutes les entreprises ne sont pas créées égales
Malgré les chiffres montrant les avantages d'un milieu de travail diversifié, les préjugés à l'embauche sont bien réels au Canada et dans le monde. Une étude réalisée en 2019 par l'Université Northwestern a révélé que le Canada se classait au quatrième rang sur une liste de neuf pays étudiés pour le niveau de discrimination manifesté pendant le processus d'embauche. Et une étude de 2017 de la Munk School of Global Affairs a révélé que les candidats à l'emploi ayant un nom asiatique étaient considérablement désavantagés pendant le processus d'embauche.
Même si un employeur se présente bien à première vue, il pourrait ne pas être aussi diversifié qu'il le pense ou le prétend.
Une organisation canadienne peut employer de nombreuses personnes d'origines ethniques diverses, mais en creusant un peu plus, on apprend qu'elles ont toutes une expérience et une formation canadiennes. Combien de nouveaux arrivants y travaillent ? Et, avant que les gens ne commencent à se féliciter, combien de personnes travaillant dans cette organisation - et ne faisant pas partie de l'équipe dirigeante - ont plus de 50 ans ?
L'âgisme est, en fait, l'une des formes les plus courantes de discrimination à l'emploi. Une recherche publiée en 2017 à partir de plus de 40 000 fausses candidatures a révélé que les candidats à l'emploi âgés de 29 à 31 ans avaient 35 % plus de chances d'être contactés par un employeur que ceux âgés de 64 à 66 ans, même lorsqu'ils avaient des compétences et des qualifications similaires.
En ce qui concerne les nouveaux arrivants au Canada, une étude a révélé que les candidats ayant un nom à consonance anglaise, une éducation et une expérience canadiennes avaient 2,6 fois plus de chances d'être contactés que les candidats ayant un nom à consonance étrangère, originaire de Chine, d'Inde ou du Pakistan, et une expérience et une éducation étrangères !
En outre, combien de personnes LGBTQ travaillent dans une organisation ? Ou de personnes qui n'ont pas de diplôme universitaire ? Comme l'âgisme, les diplômes universitaires sont un bon exemple d'un préjugé insidieux à l'embauche. Ils sont chers, ne sont accessibles qu'à certains segments de la population, et ils sont souvent exigés pour des emplois pour lesquels ils ne sont pas réellement nécessaires.
De plus en plus de personnes sont « qualifiées par des voies alternatives » (méthode STAR), et des entreprises connues et innovantes commencent à s'en rendre compte, notamment Google, Apple et Hilton, qui n'exigent plus de leurs employés qu'ils aient un diplôme universitaire.
Maintenant, comment savoir si une organisation valorise réellement la diversité ?
En voici quelques exemples.
Regardez le site Web de l'entreprise
À quoi ressemblent les employés ? Y a-t-il des photos sur leur site Web ? De nombreux groupes de peronnes différentes sont-ils représentés ? L'entreprise fait-elle état d'un engagement en faveur de la diversité sur son site Web ?
Vous pouvez également jeter un coup d’œil aux initiatives en matière de responsabilité sociale des entreprises et du type d'organisations caritatives ou de causes auxquelles l'entreprise est attachée.
Jetez un coup d'œil à l'équipe de direction
Qui est responsable et que pouvez-vous dire à son sujet ? Sont-ils tous du même sexe, du même groupe d'âge ou de la même origine ethnique ? Ou différents groupes sont-ils représentés ? Si une entreprise prétend être diversifiée mais que toute l'équipe dirigeante appartient à un seul groupe, cela ne veut rien dire.
Parcourez les médias sociaux de l'entreprise
À quoi ressemblent les pages des médias sociaux de l’entreprise, y compris les pages consacrées à la marque client et à la marque employeur ? S'il n'y avait pas de photos d'employés sur le site Web de l'entreprise, vous pouvez probablement en trouver sur les médias sociaux. Regardez sur LinkedIn, Instagram et TikTok. À quoi ressemble-t-elle ? Y a-t-il un groupe diversifié d'employés ?
Et que pouvez-vous lire dans leurs messages ? Souhaitent-ils à leurs abonnés un joyeux Noël et une joyeuse fête de Pâques, mais ne disent rien de Hanoukka, de l'Aïd ou de Diwali ? Célèbrent-ils différents types de familles ? Que vous disent leurs pages ?
Lisez les avis en ligne
Vous pouvez trouver des critiques en ligne sur les lieux de travail, rédigées par des employés d'hier et d'aujourd'hui. Voyez ce qu'ils disent du lieu de travail. Dans ce cas, vous recherchez probablement les points négatifs plutôt que les points positifs. Les gens ne feront peut-être pas l'effort d'affirmer dans une critique qu'un employeur crée un environnement inclusif et diversifié, mais ils feront l'effort de se plaindre d'un employeur qui ne crée pas un environnement accueillant et qui n'est pas diversifié. Soyez attentif aux signaux d'alarme concernant la discrimination ou le manque d'intégration.
Posez des questions lors de l'entrevue
Si vous parvenez à l'étape de l'entrevue, posez des questions sur les politiques de diversité et d'inclusion de l'employeur. La diversité fait-elle l'objet d'un mandat ? Quels sont les objectifs et quel est le plan pour atteindre ces objectifs ?
Un lieu de travail peut ne pas sembler diversifié à première vue, mais il peut avoir pour objectif de l'améliorer à l'avenir. Cependant, il ne suffit pas d'avoir un objectif. Vous devez également avoir un plan pour l'atteindre. Par exemple, une entreprise peut avoir pour objectif de faire passer la représentation des femmes et des minorités au sein de l'équipe dirigeante à 50 % en quatre ans. C'est très bien, mais il faut pour cela qu'un certain pourcentage de l'équipe parte ou que la taille de l'équipe soit augmentée, et souvent ces choses ne se produisent pas. Parler est une chose. Agir en est une autre. Voici quelques exemples de questions que vous pourriez poser lors de l'entrevue concernant la diversité :
- Avez-vous des politiques de diversité et d'inclusion et quelles sont-elles ?
- Y a-t-il des groupes qui sont sous-représentés sur votre lieu de travail ?
- Si vous envisagez d'améliorer la diversité et l'inclusion sur votre lieu de travail, pouvez-vous me parler des mesures que vous comptez prendre pour y parvenir ?
- Quelles sont les valeurs de votre entreprise, et la diversité et l'inclusion en font-elles partie ?
- Quels programmes sont en place pour promouvoir l'inclusion et la diversité ?
- S'il n'y en a pas, envisagez-vous d'en mettre en place ?
- Avez-vous des initiatives de responsabilité sociale d'entreprise et quelles sont-elles ?
- Pouvez-vous décrire ce à quoi ressemble pour vous une équipe performante ?
Soyez authentique
Les lois canadiennes fédérales et provinciales sur les droits de la personne interdisent aux employeurs de poser des questions aux candidats sur leur âge, leur sexe ou leur genre, leur orientation sexuelle, leur identité et leur expression sexuelles, leur état civil, leur situation familiale, leur race, leur couleur, leur religion et leur handicap mental ou physique. Mais cela ne signifie pas que vous devez cacher qui vous êtes. Nous lisons beaucoup de choses sur la façon dont il faut se présenter lors d'un entretien d'embauche, et il est parfois suggéré de cacher certaines choses sur soi, comme les tatouages, ou de s'habiller de manière conventionnelle. C'est bien de suivre ce conseil jusqu'à un certain point, mais vous voulez aussi présenter votre moi authentique lors de l'entretien.
Cela peut signifier se présenter ouvertement comme un membre d'un groupe sous-représenté ou exprimer votre engagement et votre intérêt pour la diversité et l'inclusion. Après tout, si cela est important pour vous, cela fait partie de ce que vous êtes en tant que personne et en tant qu'employé potentiel.
Si vos interlocuteurs sont prêts à parler de la diversité et ont des réponses réfléchies sur les objectifs et les stratégies, il s'agit probablement d'un sujet qui leur tient à cœur car ils y ont réfléchi. S'ils ne sont pas préparés, ils n'y ont pas réfléchi et cela n'a probablement pas autant d'importance.
Ces stratégies devraient vous aider à trouver une entreprise qui valorise la diversité et qui vous convient.
